"本文来自微信微信官方账号:盖亚学院(ID:thinkwithgiaa)，作者:郭，原题:《HR系统成功选人的三大底层逻辑》，标题来自视觉中国。
1.HR系统选择的最优组织是相互作用的生态而不是独立部门之间的排列组合，更像一个生命体而不是机器。
所以在讨论系统选择的成功之前，我想先说一下系统思维的三个维度，即结构化思维、全局思维和动态思维。从系统思考出发，组织是不断进化的，唯一不变的就是变化。本文讨论的数字系统也需要不断发展。
然而，正如自然界的进化方向是随机的一样，组织的进化方向也往往是无规律的。无论什么样的系统，自然是整体解决，单点调整会对其他模块产生影响。
所以管理和制度往往在规范性和及时性两方面都有矛盾。
同时能满足规范性和时效性模型，最优解是企业的供应链系统:最小粒度制造单元+可排列组合的上下游关系，既能保持高产能，又能快速切换生产的产品。同样，HR系统选择的最优解是:最小粒度管理单元+可排列组合的管理规则。
最小粒度管理单元，即适用于同一套管理规则的人；管理可以通过设置序列、子序列、工作、职位等来识别。
可排列组合的管理规则，即组合多套符合管理需求的制度/流程，如人事流程、差旅流程、考核方案、薪酬结构、福利方案、培训计划等。类似军械库，在实际管理中，为每个最小管理单元匹配合适的管理规则。
比如根据考核方式是OKR还是KPI，考核周期是月度/季度/年度，薪酬是否包含激励薪酬，工作场所是一线/二线，筛选出以下最小管理单元，并与管理规则相匹配(没有出现的组合方式是本案例实际管理中没有对应的人群):为了实现HR系统的最优解，我认为企业在制度选择上要注意以下三个方面，即成功选择的三要素。本文将结合这三个要素。
第二，“高内聚、低耦合”的系统架构
让数据归数据，规则归规则。
高内聚低耦合是软件工程中的一个概念，意思是在一个系统中尽可能紧密地关闭一个业务。目的是将最小管理单元和HR业务的管理规则拆解到不同的系统中，尽量避免跨系统支持一个业务。
在目前Saas的趋势下，这种架构的优势更加明显，具体体现在:
1.确保全公司共享同一套人事主数据:每个员工在各个应用系统中产生的数据也可以按照工号、域账号等唯一识别码串联起来，形成员工生命周期数据，为实现数字化价值打下良好基础；
2.既能兼顾稳定性和灵活性，满足当前业务需求，又能在技术不发生根本性变化的情况下匹配中长期发展，避免整体倾覆重建，降低局部更换时的更换成本。
基于上述原则，企业系统架构中的核心系统、主数据平台、应用系统也承担着不同的价值(参考下图):核心系统主要承担通过多种条件的排列组合，识别最小粒度的管理单元的价值，即提供人员主数据。
主数据平台的主要价值在于:保证全公司共享同一套人事主数据，避免其他系统的数据影响核心系统；如果直接与核心系统连接的系统越简单越好，通常保留IM、AD域、SSO、主数据平台、ERP就足够了。
应用系统的价值在于:将管理动作分解成执行步骤，每个步骤都可以配置规则，最终通过排列组合实现管理需求。
比如绩效考核分为目标确认→员工自评→考核人确认→360°环评→上级评价→部门标定→结果公示等标准执行步骤。在每一步中，您可以配置哪个角色可以看到哪些字段，可以做哪些操作，也可以根据管理需求增加一个“部门标定”环节，作为结果公示前上级部门的标定。
三、“产品力+服务能力+X”的维度
让专业系统做自己擅长的事情
接下来，我们来谈谈在系统选择的过程中应该注意哪些维度。
首先，产品力是基石，功能满足90%管理场景的产品，对组织的帮助肯定大于满足40%的产品。其次，考虑服务能力是为了保证厂商在项目和运维阶段能够交付质量过关的产品。
最后，基于上述“核心系统+主数据平台+应用系统”的架构，对于不同类型的系统，在考虑维度上存在一定的差异。
1.核心系统
所需的能力是:
一方面，通过多个条件的排列组合，可以识别出粒度最小的人，即粒度最小的管理单元；另一方面，通过适当规范管理行为，可以帮助组织形成系统的管理规则。
因此，在选择核心系统时，需要考虑的因素如下:
1)产品力:产品标准功能(非定制)满足85-90%的管理场景；用户体验简单、快捷、良好；满足信息安全要求，具备多种信息安全资质(如ISO27001、III级、so C2 type ii)；
2)服务能力:项目经理资质，能否保证最终交付质量；标书演示，考察需求的理解程度和实施者在实施过程中的项目管理能力(如计划项目、交付成果、控制质量和控制风险的能力)；售后服务支持能力，并考察项目后的持续服务水平；
3)扩展性:核心系统内产品线的完备性。
2.主数据平台提供标准接口服务(组织、人员、变更等。)，可以是自研，也可以是多仓产品，不需要扩展。
应用系统，所需的能力是:
首先，它可以通过系统配置而不是定制开发来快速响应管理需求的变化；其次，对于特殊场景，定制化开发完全可以满足管理需求；此外，它还可以带来增值服务来支持业务的更好发展，增值服务在每个垂直领域都有自己的特点。
因此，在应用系统选择时，要考虑的维度如下:
1)产品力:产品功能(包括定制)满足95%的管理场景和信息安全需求；
2)服务能力:与核心系统相同。
3)增值服务方面，举几个HR场景下常见的系统，仅供参考:
招聘系统:招聘活动策划，多渠道招聘入口(APP，小程序，Tik Tok，Web…...).
考勤系统:排班-考勤-休假-工时一体化，支持闭环劳动管理。
绩效体系:目标(OKR/KPI)-绩效考核-激励薪酬一体化，支持目标闭环管理。
培训体系:书籍、课程、公开课、直播资源。
长期激励:信托服务、税务规划、合规咨询...此外，在选择应用系统时，尽量选择在垂直领域深耕的产品，不仅产品实力过硬，增值服务价值更高，还能保证隐形参数，比如权限管理是否健全，数据迁移是否负责，系统是否足够稳定。
第四，管理数据链，实现数字价值。一般情况下，基于前两步构建的HR体系足以满足HR业务的高效开展。但构建系统从来不是数字化的最终目的，而是实现数据驱动决策的手段。
HR数字化的价值在于通过数据采集→数据质量管理→数据流管理→数据处理→数据呈现→数据分析等步骤，将人事数据及时准确地呈现给员工和各级管理者，以数据驱动管理决策，帮助业务更好地发展。比如可以通过数据看板初步判断一个团队领导的绩效得分偏向老成员。
其中，上述数据治理各个环节的目标是:
1.通过数据采集工具将数据集中到系统中进行存储；
2.通过数据质量管理提高系统中数据的准确性；
3.通过规范数据流向，可以保证宏观数据不会互相干扰。
4.通过精心设计系统间的数据传输方式和同步节奏，保证数据的实时性；
5.通过确定的规则将数据转换成参考指标；
6.最后用BI工具呈现数据，从业者和各级管理者基于看板进行分析。
另外，值得注意的是，系统上线后数据并不OK。系统只能做到第一步和第三步，仍然需要将以上环节完全打通，实现数字价值。
以上是我对系统选型阶段需要注意的问题的探讨。
最后，我们还是回到系统思考的角度。组织是不断进化的，唯一不变的是变化，制度也是如此。目前的讨论只是基于Saas大趋势下的一些粗浅看法，希望能帮助更多的合作伙伴做出目前最好的选择。
参考文献。1:顶尖的人都是有系统思维的。参考文献。2:DHR布局前需要考虑的三个管理问题。
本文来自微信微信官方账号:盖亚学院(ID:thinkwithgiaa)，作者郭。
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